大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源出来能做什么的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源出来能做什么的解答，让我们一起看看吧。
一看你就是个职场小白，人力资源有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。你招个人算啥呢，还在这里自嗨？
谈薪资和录用都能部门自己做，这说明你们公司非常混乱，连基本的职能分工都没有，你呆在那里真危险。
之前我认识一个人，他在一家手机山寨厂做硬件工程师，是公司的顶梁柱。没几年公司垮了，凭着过硬的技术实力应聘上了某终端公司的硬件工程师。
报到第一天就指出了该公司的三大错误：
领导当天就找到他谈话：兄弟，你来错地方了，精神病院才是你的归属。
他还振振有词：我之前的公司就是这样做的呀？
领导：那公司就是被你这样作死的！
人力资源在企业发展过程中对作用和价值都雍无质疑的，但我们的职责比较多，既要承担管理职能，又要承担服务职能。其实我们不管行使啥职能都是有明确的制度、流程、标准、准则，其实在这些标准制度范畴的事都不是重大的事和紧要的事，都是日常事务，都可以通过充分的授权处理。往往是重大事件和紧要事项才是我们彰显价值的地方，才是体现我们水平技能的时候。
1、按照人力资源六大板块，每一个板块的相应工作都有对应的制度、流程、标准、作业规范，这些制度完善并严格执行基本上把百分之八十的事都解决了，那么我们就能抽出时间来做人力其他重要的工作，比如人才梯队建设，企业大学，企业智库的构建，行业人力资源发展研究等等，这些事才是持续为企业发展赋能的工作。
2、部门负责人是他的团队人力资源第一负责人，对部门的人员选拔聘用、定薪考核等事项就有一定的权限，我们人力资源在我们的标准制度里都有授权。他们一切按照标准流程操作，然后走审批流程就对了。超出标准制度范围的必须通过人力的评判和决策，我们按照公司流程标准 超出权限的再报批答复，但我们一定要搞清楚状况拿出我们明确的观点和建议。我们还为这点事去部门计较说明我们公司的人力资源制度体系没有健全，需要检讨。
3、人力资源管理也是分层分级实施，有明确分工，人力资源管理到那个层级，需要我们管辖的层级范围内所有的必须按照制度流程有人力资源亲自组织考察，然后进行申报批准生效。哪些层级范围内的人就按照制度流程授权部门负责人，有他们按照制度流程操作就行，然后报备走流程就行。这样分工明确，职责清晰。人力资源进行定期审计，出现未按照制度流程操作，那就要接受惩罚。
人力资源管理不是所有跟人相关的事都去抓，也不是一竿子插到底。而是按照制度流程分工协作。这样才能有效发挥管理的作用和价值。
HR英文全称：Human Resource，中文意思就是人力资源，往大的将就是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
往小的将就是负责企业的选人、育人、用人、留人，一个员工从进入公司开始，他的生老病死、升职调任、培养、福利、离职等等，这些都与HR的工作相关。
以上就是HR的工作。
如果具体区分的话，那么HR的职能包括有：
人力资源规划；
招聘与配置；
培训和开发员工；
HR人力资源管理是一个管理科学。招聘只是人力资源管理六大板块之一。HR是一个企业的管理中枢。包括招聘，培训，考核，绩效管理，薪酬，还有员工关系。每一项工作都与企业改革发展息息相关。
不要因为自己是业务部门就小瞧管理部门。
人家的饭碗的含金量不是你想象的那么简单。
假设公司招聘的新人100%都是内推渠道进来的，
1，确认安排求职者和面试官的面试时间，是要HR 做的——求职者和面试官不是分分钟都有时间随到随面的；
2，对优质候选人打探其多个面试机会，策略性谈薪，既不会因为太高增加公司用工成本，也不会因为太低损失了合适的人——并不是单方面只告诉候选人一个薪资，爱来不来。
3，对于确认录用的候选人，根据职级高低和岗位重要性程度，需要做背景调查，这个工作HR做显然比推荐人做或者面试官做更合适。还有发放录用通知书，确认收件邮箱，确认接受回执，琐碎却又必要。
4，在等待入职期间，时不时确认下候选人有无意外情况，是否准备好入职资料，是否能按时入职，也需要人工去做。
5，入职当天，审核归档入职资料，签订合同，解答员工手册问题。——如果推荐人接待，薪资没法保密；还是HR身份做更好。
6，入职后要办理社保，公积金开户，转入，缴纳等工作；还有核算考勤和工资；安排培训；根据绩效管理制度核算绩效；核算病假年假，应对公司用工审查和劳务诉讼；做文化建设，鼓舞士气，做雇主品牌宣传等。——这些工作怕是用人部门没精力做的。
何况假设是不成立的，几乎没有哪家公司招聘新人完全只靠内推渠道。那些非内推渠道的候选人，如何进入公司呢？
人力资源（hr）使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有:
①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;
②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通;
③矛盾冲突的调解与化解。
人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。
资料员往哪个方向发展？依赖于你所呆公司的岗位设置通道，不同公司会有所不同。
通常情况下，岗位的变动可以横向变动、纵向变动。
一、横向变动
公司实行“轮岗制度”，员工可申请在公司的不同岗位进行轮岗工作。轮岗的目的是扩大不同岗位人员的工作边界，提升公司工作配合的默契度。例如，你现在所从事的岗位是资料员，可能有机会申请做招投标专员，内勤，客服服务等工作。
二、纵向变动
纵向变动一般指岗位的晋升，岗位的垂直发展，由低阶岗位向高阶段岗位变动。例如，你现在是资料员，接下来可做资料主管，再接下来是资料部门经理。有些规模不大的企业，资料员还可以往项目经理发展。
三、与其被动的等不如主动的抓
除了我们依赖平台给我们设置好的职业发展通道外？你自己有职业发展的想法吗？如果你很清楚自己的发展方向，你想往哪个方向发展都是有可能的。你一旦确定了自己的职业目标，不懂的知识技能可以刻意去学习，没有的资源可以想办法去链接……与其被动的等待不如主动去争取，努力实现工作的掌控权。
（图片均来源于网络）
任何一个人员的晋升，一般在公司里面有两条路可走：一条是管理通道，要走这条路，公司要有比较通畅的晋升设置，即管理人员晋升标准或管理岗位竞聘标准，有这两条标准，衡量个人条件后，发现努力后可以达到，而且本人对管理岗位非常有兴趣，可以朝这个方向努力。另一条是专业通道，即公司有专业晋升标准，你如果对专业更感兴趣，你可以根据岗位晋升标准，去努力。
如果贵公司没有晋升制度，完全靠管理人员推荐晋升，建议你在自身岗位上，努力学习，提升业务能力，同时找个其他感兴趣的专业，如人资、财务、销售，利用业余时间学习专业知识，同时多接触这些专业工作人员，与他们沟通实际工作中的各种专业实践，并与所学专业知识集合，逐步形成自己的专业体系。并且尽可能的寻找机会，参与专业实践。
当你对所准备的专业有一定自信的时候，请你可以与公司专业管理人员沟通，进行横向内部调岗。如果公司没有调岗机会，你可以通过外部应聘的机会，去为自己选择和争取其他机会。
到此，以上就是小编对于人力资源出来能做什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源出来能做什么的2点解答对大家有用。
