大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才政策还没真正用好用活的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才政策还没真正用好用活的解答，让我们一起看看吧。
不同的创业公司可能体验迥异，我自己经历过三家创业公司，风格完全就不同。
第一家，早年的SP公司，忙倒是不特别忙，远不到现在流行的996。不过福利什么的和现在的互联网创业企业也差很远，除了老板娘偶尔中午点餐给大家，没有什么水果下午茶健身房之类的了。
工作内容非常琐碎，更郁闷的是老板自己没太想好到底做什么，sp也在做，网站也在做，后来还准备卖项目管理的软件。下面的人疲于奔命，没一个项目是做好甚至说是完整上线运营的。最后公司垮了，老板重新出去打工。
公司氛围还行，同事之间关系很融洽，老板也没有什么架子。不过感觉公司整体比较混乱，大家也有点浑浑噩噩的状态，跟着老板胡乱做点事情，人心有点散，离职率奇高，老板招人也很随意。第二家，A轮之后的游戏公司，比较符合大家心目中互联网创业公司了。
气氛很宽容，同事之间感情很好，做事不算太忙但是目标清晰，大家也有个奔头。
游戏、电影、杂志这些都是公司提供的，还有各种业余活动。
最后公司被收购，老板套现走人。旧同事们还有聚一起继续创业的，有的团队现在都十多年了。
第三家，严格说不是创业公司，属于大企业内部创业，之前的部门独立成一个公司了。
我18年创立的宜洁这个品牌，初衷很简单，想做新国货，哪怕是扫把簸箕，也要做出好的质感。大家现在生活条件好了，自然愿意提升生活品质，家里最容易藏污纳垢的清洁工具不去更新换代，表面弄得多有风格，也总会破坏美感。
严格来说，我作为老板，不能说是在创业公司工作，我就是在创业，创一份家居清洁用品的品质新国货之业。希望以后宜洁就是好看好用的代名词。
那我看到这个问题，最想说的其实是我希望我的员工在我的公司里会有的感受。希望我们在一起，都能感受到新鲜有趣，感受到年轻朝气，感受到创意发展。诚然，在创业公司工作是很辛苦的，但同样，创业成功，你的成就感也会很大。
如果你正在创业公司上班，而今陷入迷茫，那你应该停下来，环顾四周，看看你的工作环境和你这个行业的市场环境，再问问你的初心。若是革命尚未成功，那么同志就仍需努力。共勉。
我的切身感受是，这涉及到两种身份，都是“冰火两重天”。
第一种身份，是作为职业经理人在创业公司工作。
第二种身份，是创业公司的老板。
所以，创业者十之八九，都会重回职场。之后，再谈创业心有余悸，这是大部分创业者的下场。
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谷小酒正式一年时间了，感觉仿佛经历过了三年年……这一年外部的各种压力让我们整个堡垒内部更团结、密度更大、更有战斗力。有背景有资源不见得能干的好，有的时候，请保留一些“不管天高地厚”吧。敢不切实际地妄想，才敢不顾一切地努力啊。
在看不清未来的时候，唯一能做的，就是做好当下的每一件小事。绝大部分人都会去埋怨现在，这些人应该少去打交道，而经常检查自己的人是靠谱的。你见各种各样的人，听各种各样的事，经历各种各样的磨难，你的格局自然会高。伟大都是从瞧不起、看不上中诞生的。
不管是在创业型公司还是成熟的公司工作，目的是把工作做好，学到知识，让自己更值钱。
老王在创业型公司工作过，非常有发言权。
创业型公司和成熟公司的最大区别就是只要有能力就可以做自己要做的事情。主要体现如下：
1、人数少，汇报层级少，效率高，很少有政治斗争。创业型公司一般都是几个人或十几个人，人数非常少，即使是实习生都很可能向CEO汇报工作。减少了很多无效沟通，保持高效率的工作。还有，就十多个人，大家都在忙于工作，没有时间和精力去搞政治斗争，谁做多少工作，一眼就看到了
2、没有太多条条框框，只有愿意做事情，都会找到自己喜欢的工作来做。创业型公司几乎没有太多制度，这就要求你只有有能力，就可以大胆的发挥你自己的主管能动性，把事情做好。
3、创业型公司拼的是速度和效率，说白了就是业绩，一切以业绩论英雄。特别是创业型公司，渴望的就是业绩，所以要求所有人都必须有业绩，没有业绩在创业型公司根本无法生存。
4、创业型公司比较小、没有钱，随时都可以破产的风险。所以，要有强大的心里承受力，做好随时都要从新找工作的风险。
5、创业型公司几乎天天加班，即使天天加班也做不完的工作，几乎每天都在高压的工作状态。在北京，不加班的公司都不是好工作，哈哈，大家下班后不断的加班，目的把工作做好，做到极致。
这是老王亲身经历的总结，欢迎继续补充。
看到这个问题的一瞬间，脑中就是思绪万千。春节期间，还曾和三五好友一起聊到这个话题，感慨着我们这群人，足够幸运，遇到这个大众创业，万众创新的好时代，可以用爱好做事业，把一缕初心的赤诚一点点放大，直到能够发光发热。
创业，几乎是这十来年中贯穿了我全部生活的一个词，与其说在创业公司工作是一种什么样的体验，不如说，在创业公司生活是一种什么样的体验，创业其实是我的一种生活状态，和生活本身一样，酸甜苦辣，百味糅杂。身为CEO，更得像个领头人一样，和一群人向着同一个目标共同进退。日常的思考，更是繁之又繁，要把产品做复杂很容易，想要去芜存菁很难，在创业团队工作，成长总是必不可少的一环，期间的状态常常只有一种，夸张点形容，那就是——每天从天堂到地狱之间不断的往返。随时会有很多疯狂的事情，但疯狂之后又会有很多收获和惊喜，这些惊喜有大有小，但时常能够引人反思，在人群中找出那些能引发内心感性的东西，然后再去创造无数的实践的可能性。一步一思，在这种状态下，团队伙伴之间配合度跟融合度是在非创业公司里没办法体会到的，这就是为什么创业公司的人心态总是很年轻，并且心脏很强大。
互联网行业的创业往往是苦尽甘不来的，或者说没那么快来，耐得住寂寞，守得住初心，才可能走到局面开阔的一天。互联网厨电行业的革新，更是一个不断向传统说不的过程，都是日常的用器，重新注入互联网的基因，没有一个点是能够一蹴而就的。没有市场空白，但有品质需求的增长，如何在这其间，找到一个平衡的支点，也是创业团队日常的修行之一。创新也是一种常态，小而美的事情，容易做的精致，而成长不可以随时终止，创业团队的人，永远需要更大更全面的行业格局和视野，要随时做好抵抗风险的心理准备，就好像生活里有无尽的烦恼与磨难一样，永远要做好随时应战的准备。
所谓幸运就是机遇恰巧撞上了你的努力，纯米是幸运的，这一路走来，马上就六周年了，从第一款产品到全新品牌，付出的努力有被看见，很多米粉的支持，很多同行者的理解，很多用户的不离不弃，未来依然是创业修行的大路，机遇和挑战都会有，值不值得，靠不靠谱，一切都交给时间来证明吧。
你如果能统计一下就知道亏损的是国企多还是民企多，在疫情期间倒闭的民企、私企更多，别再带有色眼镜看国企，国企承担的比你看到的多，简单一点，三免六减半国企都在默默执行，有几个民企在执行
国企适合计划经济，在计划经济时期，国企经营效益确实比较好，如我所工作过的单位是一个万人大厂，一年给国家上交利润7千万左右，按当时职工工资50元计算，相当于今天上百亿。私企适合市场经济，什么挣钱做什么，钱的利益大于一切。
管理效率低，闲人负担重是表象。核心是公权与私利的纠结，人财物的诱惑，对人性的考验。约束与激励不对等。管家的身份，老爷的权力。管理者既不能象民企那样以货币量化业绩，又不能象公务员那样以官帽安全靠岸。容易出问题的要害是损公肥私。所以，只有企业亏，而没有领导亏的。
你好我是@大武生活日记 我在国企工作，我来告诉你真相。
国企为什么有资源优势，人才优势还是会亏损？
1.现在国际竞争越来越激烈，想要中标项目不仅要有强大的技术，还要价格低廉，要有品质保证，所以都会压低报价，争取中标。
2.大的项目 由于天气原因，设备物资配送不及时，工程用料这些问题，工期有可能会一次一次的被延期才能完成，要知道签完合同日期就定下来了，要延期交付就需要给人家赔钱的，而且数目不小。
3.大型项目一般都会在各个方面多买一些材料，防备项目没干完物资不够的情况。那么这些钱也是浪费掉了，所以种种原因会导致赔钱。我是@大武生活日记 喜欢分享生活中的干货，关注我带你了解更多知识
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在市场竞争中，资源优势只是一个环节，整体的竞争优势包括：1,技术创新 2,效率提升 3，交易成本下降。这很好的解释了伊朗和日本这两个国家的特点，另外好比股市的许多破净值股票，其实这种现象生活中比比皆是。比如早期国企各种腐败，效率低下，做事层层审批，人浮于事，租值垄断没有外部竞争压力导致缺乏上进心，所以体制决定了效率
国企单位工作人员好工种的，也就轻松的没有什么技术含量的，听说都是走后门进入的！对技术要求很高的工种一般都是凭本事进入的！所以说往往有本事的工资和那些水货都差不多！管理者也不一定是真正有本事的在管理！会耍滑头的可能吧！会走后门的可能吧！总之管理有问题！……………政治监管教育赶紧进去吧！没有政治监管！转搞经济是治理不了的！权利不能是一个人专用的！…………
在事业单位什么是人才？领导呗。掌握着所有所谓人才条件，让手下贴心人了逐一补齐落实。若要求硬件，只要能用钱办到的都不是事。然后呢只待文件一出来，他们就是响当当的人才。等这茬人牢靠了，就轮到为他们孝命的那一茬。这时又形成一个团体。至于后面来的就慢慢等着吧，什么你是211还是985，什么你是硕士还是博士，生活在低层体验人生，总结经验，多多干活，稍有不慎，有稍许差错，蔑视之语言铺天盖地埋没你三年五载，十年八年，等上一荐人高升或退休了，突然你们才有可能成为人才栋梁。其中奥妙无穷，谁得谁失，只有天知道。
乍一看，对高层次人才享受高待遇是正确的，仔细想想谁才是高层次人才？这个标准有谁做出判断？以目前好经多被念歪的现实，这个政策怕又要成为某些人敛财的遮羞布！
高层次人才是一个国家发展的栋梁之材，判断人才的标准不要以某些人的主管去判断，而以科研成果去衡量！谁的科研成果大谁就是人才。人才不一定都要年薪制，留住人才需要高薪，也需要地位，也需要福利；一个拿着高新没有社会地位的人才，终究还会流失。
关系国计民生的大事都被国家掌控，人才兴衰也是关系国计民生的大大事，将人才的去留下放到地方管理本身就是对人才的轻视；高层次人才去留应有国家直接掌控，他们的福利待遇也要有国家直接掌控，他们的地位也要有国家规定，他们地位要见官大三级！诚如是，何愁人才会流失他国？何愁国家不兴旺强大？
这个东西，如果没有详细的实施细则，考核方法，高层次人才定义，几乎就肯定就是形同虚设，毫无意义！
如果明确规定，高层次人才就是具体搞科研的科研工作者，或者是博士啥的，也许还能留住人才，激发他们的动力。
如果仅仅像以前一样，定义为杰青，什么集团科技带头人啥的，就根本毫无意义。因为有这些头衔的人，基本上行政上也都解决了待遇，他们实际上并不是特别需要激励的一群人，因为他们有足够的工资！
而对于那些基层真正搞科研的人来说。对于那些博士或者博士后来说，他们面临的是高房价，高压力，如果能解决他们的后顾之忧，我想原始创新力可能会更加强劲！
所以，如果不想让这个文件成为废纸，就需要制定非常详细的实施办法和监督管理办法！
如果没有，一切都是空谈，大家就不要抱有太多的想法了！
人社部鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制，言下之意就是给高层次人才加工资。本人认为欠妥。
(1)我国工资待遇的差别本已形成难以扭转的局面，如今又增添一项高层次人才年薪制，使事业单位本身又割裂出一道工资待遇的鸿沟，以后我国工资待遇的发放政策如何制定，怎样协调整合，就更加困难了。
(2)所谓高层次人才应该以真才实学来评定，不能按学历、学位或其他明目进行一刀切，那会鱼目混珠，将那些没有真才实学、滥竽充数的人仍然网罗在高层次人才的队伍中，他们只会享受高薪高待遇，却不可能搞出什么名堂，因为那些人徒有虚名。这种现象不仅在教育界、文化界、学术界、科技界，在其他各个领域都是固有的顽疾，应该查偏纠偏，扭转这一腐朽现象。
(3) 这项决定最好暂缓实施，不要关门造车，要把中心议题和实施方案以及实施细则交到全国人大进行充分讨论，全国人大应该派人到基层调查民意，最后决定取舍。
我是头条号的宿南培清，来自江苏省宿迁市宿城区南蔡乡徐庄村油坊组，系一介草民，如有原则性错误愿承担一切责任。
上面的愿景和出发点很好，据现在的大环境预测，到了落实的时候肯定会全部走样，最后是谁送礼水平高谁就是人才，谁掌握的资源多谁就是人才，谁造假到了位谁就是人才。不信走着瞧。
什么是人才，有用之人，才是人才，明明你那个庙装不下那个和尚，留在这当一天和尚撞一天钟，留之何用？作为事业单位没有必要养那么多高端人才，你的工作职责就是为社会提供相应的服务，即使有一些技术含量的工作，也可以通过政府购买方式完成，养那么多高端人才无异于大才小用，到头来还是留不住。
谢谢悟空的邀请！
5%的人才储备编制和事业单位编制有什么不同？
然而对于题主所提出的问题，我个人观点即是这样的。至于5%的人才储备编制？即仅仅是一个后配力量，当然由于凡进入在编的人员中都以经过正式录用，记录了在编人员，而相对5%的储备编制即主要是为了充实基层乡村领导干部的培养，需要经过煅炼几年，择优录取，还有就是为了使得老同志即将退休，年青人即需充实，然而通过公开招聘的形式，推荐人选即在5%的储备人员中进行挑选，从后配储备人员中选择出来。
哪么对储备编制即与，正式在编制中有什么不同？我个人观点，认为基本上没有什么区别，仅需考试通过后，才能真正进编，至于平时工作及收入方面都没有什么区别。仅仅是一个属正式编制，而另一种仅属于备编制人员！个人观点，仅供参考！
到此，以上就是小编对于人才政策还没真正用好用活的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才政策还没真正用好用活的4点解答对大家有用。
